Warum man Mitarbeiter nicht motivieren kann. 5 Dinge, die Sie stattdessen tun sollten.

Jedes Unternehmen möchte motivierte MitarbeiterInnen haben. Teams, die mit Freude arbeiten und überzeugende Ergebnisse liefern. Ist dies nicht der Fall, wird viel versucht, um Mitarbeiter zu motivieren. Leider geht dieser Schuss mit den gängigen Motivationspraktiken oft nach hinten los.

In diesem Artikel erfahren Sie, warum man Menschen nicht direkt motivieren kann. Und was Sie stattdessen tun können.

Mitarbeiter motivieren: Wenn wir typische Motivationsstrategien aus dem Unternehmen auf das private Leben übertragen, wird uns sofort klar, dass das nicht funktionieren kann!

Schauen wir erstmal auf eine private Situation. Stellen Sie sich vor, in Ihrer Partnerschaft ist es gerade schwierig. Sie streiten sich jeden Tag über alltägliche Dinge.

Wer räumt die Spülmaschine aus? Warum hat Ihre Frau / Ihr Mann die Einladung der Nachbarn nicht abgesagt? Wie kann es sein, dass der Sohn schon wieder eine Fünf in Englisch geschrieben hat?

Sie fragen sich immer öfter: Warum habe ich genau diesen Menschen geheiratet? Was ist aus unseren gemeinsamen Träumen geworden?

Vielleicht wollten Sie zusammen mit dem Rucksack durch China reisen? Oder ein Tiny House bauen und einen großen Gemüsegarten zur Selbstversorgung anlegen?

Und nun finden Sie sich wieder in einer 4 Zimmer Wohnung mitten in der Stadt. Und es gibt eine scheinbar endlose Liste an Alltagsverpflichtungen, die Sie widerwillig abarbeiten.

Wie fühlt sich diese Vorstellung an? Wahrscheinlich nicht gut.

Sie sind frustriert und mit Ihrem Latein am Ende. Im Job würde man sagen, Sie stecken in einem Motivationstief.

Nun stellen Sie sich vor, Ihr Partner hat im jährlichen Feedbackgespräch bemerkt, dass Sie unzufrieden sind. Sie sind nicht mehr so motiviert bei der Sache, findet er. Und auch Ihre Leistung habe nachgelassen.

Er will gegensteuern und organisiert ein Wochenende. Sie bauen zusammen ein Floß und überqueren damit den Rhein. Dann redet er Ihnen gut zu, dass Sie Potenzial haben und dieses nicht genug nutzen. Sie bringen gute Leistung aber könnten Ihre Fähigkeiten noch mehr einbringen…

Der Vergleich hinkt? Ja, stimmt natürlich. Der Partner ist nicht mit der Führungskraft gleichzusetzen.

Trotzdem …

Wenn wir typische Motivationsstrategien aus dem Unternehmen auf das private Leben übertragen, wird uns sofort klar, dass das nicht funktionieren kann!

Motivieren als Tätigkeit von außen funktioniert nicht. Motiviert zu sein ist ein innerer Zustand, den Sie nicht direkt beeinflussen können.

Genauso wenig wie man die Stimmung im Fußballstadion direkt beeinflussen kann, kann man die Motivation von Menschen direkt beeinflussen. Motivation entsteht aus dem komplexen Zusammenspiel vieler Faktoren. Das gilt im Beruf genau so wie im Privatleben.

Es geht also darum, die richtigen Stellschrauben so einzustellen, dass sie möglichst positiv auf die Motivation wirken.

Die entscheidende Frage ist: Was brauchen Menschen, damit es ihnen gut geht?

Damit…

  • der innere Motor wie geschmiert läuft?
  • sie mit Freude die Dinge bewegen können, auf die es ankommt?
  • Menschen sich mit allem, was sie können und wissen, einbringen?
  • und gemeinsam mit anderen großartige Ergebnisse erreichen können?

Die moderne Hirnforschung hat darauf eine Antwort gefunden. Sie hat gezeigt, dass wir Menschen neben Essen und Trinken nichts so sehr brauchen wie Verbundenheit und Autonomie.

Verbundenheit und Autonomie sind die wichtigsten Grundbedürfnisse. Sie entscheiden über unsere Motivation.

Was ist damit gemeint?

Wir Menschen sind soziale Wesen. Wir sind seit Tausenden von Jahren darauf angelegt, zusammen zu leben, zu arbeiten und zu kooperieren. Uns ist wichtig, die Sicherheit spüren, zur Gruppe dazu zu gehören. Gleichzeitig ist uns wichtig, eigenständig zu sein.

Verbundenheit: Wir arbeiten gerne an gemeinsamen Aufgaben. Vor allem, wenn wir deren Sinn und Zweck verstehen.

Als Teil der Gruppe sind wir bereit, uns für gemeinsame Ziele anzustrengen. Die Jagdbeute zu erlegen. Wintervorräte für unseren Stamm anzulegen. Den Kundenservice zu digitalisieren. Das neue iPhone zum geplanten Termin rauszubringen usw.

Autonomie: Gleichzeitig liegt es in unserer Natur, selbst bestimmt zu sein und zu wachsen.

Wir wollen das, was uns einzigartig macht, einbringen und weiter entwickeln. Ganz gleich, ob es darum geht, eine besonders scharfe Speerspitze herzustellen, die schönsten weißen Lederumhänge zu gerben oder eine Marketingstrategie für vegane Aufstriche zu entwickeln.

Wie passen nun diese Bedürfnisse Verbundenheit und Autonomie zusammen? Widersprechen die sich nicht? Doch, das tun sie!

Die beiden Grundbedürfnisse stehen sich gespannt gegenüber und können nicht zusammenkommen. Mal steht das eine vorne, mal das andere. Manchen Menschen ist die Verbundenheit wichtiger, manchen die Autonomie. Umgangssprachlich gesagt: Es gibt Teamplayer und Einzelgänger.

Wie hilft uns dieses Wissen jetzt dabei, ein motiviertes Team zu haben?

Ganz einfach: Führungskräfte sollten dafür sorgen, dass die Grundbedürfnisse Verbundenheit und Autonomie möglichst gut erfüllt werden.

Sie denken vielleicht: Ok, das ergibt Sinn. Aber wie kann ich das machen? 

Es gibt 5 konkrete Dinge, die Sie tun können.

1. Sorgen Sie für Orientierung auf (sinnvolle) Ergebnisse

Wenn das Team von Programmierern nicht weiß, dass mit der Software am Ende Rechnungen verarbeitet werden sollen, können sie diese nicht entwickeln. Und werden zu Recht unzufrieden mit ihrer Situation sein.

Wenn ich mir nicht vornehme, morgen Nachmittag einkaufen zu gehen, werde ich an allen möglichen Orten ankommen, aber nicht beim Supermarkt.

Ohne eine klare Richtung ist keine zielgerichtete Arbeit möglich.

Sorgen Sie also dafür, dass es eine klare Richtung und klare Ziele gibt. Und dafür, regelmäßig zu überprüfen, wo Sie auf dem Weg dahin stehen. Und ob es noch die richtigen Ziele sind.

Um sinnvolle Ziele festzulegen, haben sich folgende Fragen bewährt:

Welches Problem soll damit gelöst werden? Was wird dann besser, wenn das Ziel erreicht ist?

Alle im Team müssen die Ziele kennen und wissen, wie sie selbst dazu beitragen können. Der Projektcontroller muss beispielsweise wissen, wie hoch das Projektbudget ist, das er einhalten soll.   

Nur wenn alle wissen, wo es hingehen soll, können die MitarbeiterInnen darauf hinarbeiten.

Der entscheidende nächste Schritt wird leider oft übersehen: Alles, was getan wird, muss konsequent auf die Ziele ausgerichtet sein.

Sorgen Sie für Ziele, mit denen echte Probleme gelöst werden. Und dann behalten Sie die gewünschten Ergebnisse mit Ihrem Team konsequent im Blick. So wie unsere jagenden Vorfahren das Mammut, das sie verfolgt haben.

2. Gestalten Sie gute Rahmenbedingungen

Nur wenige Dinge rauben einem Team so viel Energie, wie schlechte oder unklare Rahmenbedingungen.

Gute Rahmenbedingungen sind wichtig dafür, dass Menschen sich sicher fühlen. Und sie verhindern, dass Zeit und Energie verschwendet wird.

Mit guten Rahmenbedingungen wissen alle, woran sie sind. Und können sich auf ihre eigentliche Arbeit konzentrieren.

Veranlassen Sie also, dass wiederkehrende Abläufe gut organisiert sind:

  • Wer macht was?
  • Wo geht zum Beispiel eine Kundenanfrage ein?
  • Was soll als nächstes damit passieren?
  • Wer trifft welche Entscheidungen?

Wenn Routineabläufe reibungslos laufen, können Ausnahmen und Projekte ganz anders in den Fokus rücken.

Sorgen Sie außerdem – wann immer möglich – für passende Arbeitsmittel (wie Laptop, Handy, Schreibtisch usw.), Räume, in denen man sich wohlfühlen kann, passende Vergütung usw.

Gute Rahmenbedingungen sind nicht nur wichtig für reibungslose Abläufe.

Die Rahmenbedingungen informieren die Mitarbeitenden außerdem ganz ohne Feedbackgespräch darüber, wie sie gewertschätzt werden.

Mitarbeiter motivieren

3. Schaffen Sie Vertrauen im Team

Welche Führungskraft wünscht sich das nicht? Im Teammeeting diskutieren die MitarbeiterInnen leidenschaftlich darüber, was die beste Lösung ist.

Nehmen wir an, es geht um den zu hohen Ausschuss in der Pralinenproduktion. Eine Mitarbeiterin hat eine verrückte Idee.

Sie sagt: „Warum schaffen wir nicht einen Unterdruck, durch den die Nuss aufplatzt? So bleibt der Inhalt ganz.“ Das Team schüttelt erst ungläubig den Kopf. Greift dann die Idee auf. Die Teammitglieder tauschen unterschiedliche Ansichten aus, entwickeln weitere Ideen, verwerfen einige als völlig unbrauchbar, verfolgen andere weiter. Entscheidungen werden getroffen.

Und nach dem Teammeeting kommen die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen lachend aus dem Meetingraum und machen sich wieder an die Arbeit.

Wenn Menschen sich vertrauen und in der Gruppe sicher fühlen, sind schöpferischer Austausch und kreative Lösungen möglich.

Wer sich sicher fühlt, hat keinen Grund, eine „Arbeitsmaske“ aufzusetzen. Dann wissen alle, dass sie „Ideen spinnen“ und ihre Meinung sagen können, ohne persönlich runtergemacht zu werden.

Was können Führungskräfte also tun, um einen vertrauensvollen Umgang im Team zu fördern?

Gehen Sie zuallererst mit gutem Beispiel voran: Seien Sie persönlich nahbar, interessieren Sie sich für die Menschen um sich herum, hören Sie gut zu, fragen Sie nach, fordern sie heraus, sorgen Sie für gemeinsame Erfahrungen.

„Bestrafen“ Sie MitarbeiterInnen nicht für Fehler, sondern schauen, was das Team daraus lernen kann. Sorgen Sie dafür, dass Spannungen und Konflikte im Team geklärt werden, die einer konstruktiven Zusammenarbeit im Weg stehen.

Wenn Menschen einander vertrauen, wird nicht nur unser Bedürfnis nach Verbundenheit erfüllt. Es werden außerdem die kreativen Lösungen gefunden, die wir brauchen.

Mitarbeiter motivieren

4. Stärken Sie die Stärken

Würden Sie erwarten, dass Ihr Hund Mäuse im Keller fängt oder – sollten Sie Jäger/in sein – Ihre Katze mit Begeisterung eine Wachtel apportiert?

Nein, natürlich nicht!

Warum erwarten wir dann von Mitarbeitern Dinge, die ihnen nicht liegen und sind von den Ergebnissen enttäuscht?

Anstatt alles dafür zu tun, dass ihre besonderen Fähigkeiten besonders zur Geltung kommen, erwarten wir oft das Unmögliche.

Jeder weiß: Alle Menschen bringen besondere Stärken und Schwächen mit. Und doch passiert es oft ganz automatisch, dass wir zuerst das sehen, was jemand nicht gut kann. Und das wollen wir dann beheben.

Aber kein Mensch wird auf einem solchen Gebiet herausragende Leistungen schaffen. Und kaum motiviert bei der Sache sein.

Schärfen Sie Ihren Blick dafür, was Ihre Mitarbeitenden besonders gut können. Und sorgen Sie dafür, dass sie da eingesetzt werden, wo ihre größten Stärken gebraucht und gefördert werden.

Und dann übertragen Sie so viel Verantwortung wie möglich.

Menschen brauchen Autonomie und wollen das, was sie können, einbringen. Dafür ist es wesentlich, am richtigen Platz zu sein.

Und nicht zuletzt: Wertschätzen Sie die Arbeit und gute Leistung Ihrer Mitarbeitenden.  

5. Demotivieren Sie nicht!

Stellen Sie sich vor: Eine intensive Zeit liegt liegt hinter dem Team. Wochen voller Überstunden, Urlaubssperre und knappen Deadlines.

Obwohl kaum jemand daran geglaubt hat, haben sie es geschafft. Das Team hat die Versicherungsfälle nach Orkan Friederike innerhalb von 3 Monaten bearbeitet. Alle strittigen Fälle wurden außergerichtlich geklärt. Das Team ist zu Recht stolz.

Die Reaktion der Führungskraft? Warum haben Sie in den letzten Wochen keine Vorschläge im betrieblichen Ideenmanagement eingereicht?

Bäng! Das fühlt sich für die gerade noch so engagierten MitarbeiterInnen an, wie ein Schlag ins Gesicht.

Man kann nicht direkt motivieren. Aber man kann als Führungskraft sehr wohl demotivieren. Sogar sehr leicht, wie das Beispiel oben zeigt.  

Die Liste an möglichem demotivierendem Verhalten durch Führungskräfte ist endlos:  

  • Mikromanagement
  • ungerechtfertigte Vorwürfe
  • Aufgaben werden doppelt verteilt
  • wichtige Informationen werden nicht weitergegeben
  • das Handy / der Laptop / das Auslieferfahrzeug ist kaputt und wird nicht ersetzt oder repariert
  • Arbeitszeiten werden nicht respektiert
  • usw.

Jeder einzelne dieser Punkte bedeutet Frust auf Seiten des Mitarbeitenden. Je mehr Frustpunkte es gibt, umso mehr rosten und verhaken sich die eingangs genannten Stellschrauben. Die Motivation sinkt.

Das bedeutet, es ist als Führungskraft unendlich wichtig, achtsam zu sein.

Achtsam gegenüber …

  • dem, was erreicht werden soll
  • allem, was geleistet wird und
  • den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen

Fazit

Man kann Menschen nicht von außen motivieren. Motivation ist ein innerer Zustand, der von vielen Faktoren abhängt. Auf jeden Fall brauchen Menschen Verbundenheit und Autonomie, damit es ihnen gut geht und sie mit Freude arbeiten.

Dabei stehen die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen nicht im Widerspruch dazu, großartige Ergebnisse für das Unternehmen zu erreichen. Im Gegenteil:

Wenn …

  • klar ist, wo es hingehen soll und die Rahmenbedingungen stimmen
  • Menschen sich als wertvoller Teil der Gruppe fühlen
  • sie ihre Stärken gut einsetzen und sich entfalten können

… dann sind das ideale Voraussetzungen dafür, dass Menschen motiviert sind und ihr Bestes geben.

Dieser Artikel wurde verfasst von: Eva Pauly, Mitinhaberin von Ifener.

Mitarbeiter motivieren

Wir bei Ifener sind spezialisiert auf Persönlichkeits- & Teamentwicklung für Führungskräfte und ihre Teams.

Uns ist vollkommen klar: Es kommt in den besten Teams vor, dass es mal schwierige Zeiten gibt.

Wir begleiten Führungskräfte und ihre Teams durch Veränderungen und Transformationsprozesse. Und helfen bei der Klärung von Konflikten. Wir unterstützen Führungskräfte dabei, so zu führen, dass Menschen mitgehen wollen.

www.ifener.de

Mehr über uns finden Sie hier: https://ifener.de/ueber-ifener-kooperation

Teilen Sie diesen Blogartikel

Ifener 2022

Hallo, wir sind Ifener

Wir bieten Coaching und Training für Führungskräfte sowie Begleitung von Teams bei Veränderungen und Konflikten

Menü schließen
Open chat
1
Fragen?
Hallo, wobei können wir Sie unterstützen?